新經濟作為一個新概念，不等同于單純的網絡經濟或“數位經濟”，她以信息全球化為基礎，在網絡與創新中產生經濟增長點，逐步形成一種前所未有的經濟法則和經濟體制。新經濟充分體現以人為本，是完全“自我實現的時代”，新經濟所有發明都圍繞人，不僅在管理和服務中體現了個性化，同時人與生命、自然系統的和諧關系即人才資本與自然資本之統一，將成為２１世紀新經濟的主宰。　

　　從８０年代末期興起的知識經濟趨勢，已開始對現代人力資源管理產生巨大壓力————智力資本作為獨特的生產要素，取代人力資本并且排在產業資本和金融資本之首。這種取代已經或將會產生以下１８方面變革。

　　１９０年代后，由于網絡經濟與機構投資人迅猛發展，全球資源迅速配置，投資者不再忍受缺乏效率的經營團隊，而是對之施壓，甚至改組經理層，形成投資人資本主義，且迅速換上新經濟企業領袖，要求現代人力資源快速適應在ＩＴ環境下的發展，許多歐美公司設置了首席知識執行長或智力資本副總裁。　

　　２面對全球競爭的殘酷現實，各國不得不改變組織設計來優化人力資源，傳統經濟中的直線管理正向扁平型管理轉變：圍繞工作流程而不是部門職能來管理；只在傳統職能部門保留少數職位，如財務與人力資源部門；管理委托到最低層，使更多員工參與。　

　　３當代影響人力資源管理最根本的因素，莫過于經濟全球化所帶來的金融自由化和金融創新，由于資本的全球化與創新快速化兩者的合力，項目管理正改變著傳統的職能性的組織管理。目前在美國一些著名大學正形成一個新的學術領域，專門研究如何在組織內部建立起有利項目管理的機制與人才開發制度。國際上也已經產生一個新的專業資格證書，即項目管理專業資質。　

　　４社會知識化，公司扁平化，勢必使更多的權力下放，從根本上改變企業文化，低層員工參與創新，被授予決策權，并對業績改進負責，信任與對過錯的寬容，成為核心文化。在硅谷具有失敗經驗的員工受到招聘單位青睞。

　　５在傳統經濟思維中，人們往往將龐大與實力等同，但新經濟正好相反。在全球化經營中，一種新的機構模式正在形成，人們稱之為無中心公司。它不主張公司總部是經營中心。全球中心，就是能夠快速反映管理全球事務的角色。

　　６在傳統經濟中，領導產業發展的是技術、市場、金融專家，而新經濟中，專家團隊中要再加上想象力和數位化。

　　７最新出版的《自然資本論》提出以自然資本（包括環境、生態）這一非貨幣方式作為獎勵的手段。　

　　８雙因素理論是保健＋激勵，它開始被高科技成果“自我分享”與人生價值“自我實現”的雙自我理念所滲透。由于新經濟高速增長，往往使一夜驟富的新人從此不再重視鈔票，進而人生追求高科技成果的自我分享和自我實現。

　　９當人力資本經互聯網鏈接之時，企業與員工都會發現家庭與工作的界限已不可分。　

　　１０在新經濟中，知識創新機制使人們創新出奇，這是舊經濟中工業創新機制所望塵莫及的。　

　　１１新經濟使現代經營者難以從市場上追蹤有形的競爭對手，上午的成功者，一不小心，就成為下午的出局者，競爭已經成為敏捷型。　

　　１２工業社會中領導權力因素、非權力因素已經魅力不足，知識與學習，運動員與教練員的合作關系，才是有效的領導資源。

　　１３趨勢表明，合作可帶來雙贏，但值得指出的是，由于文化差異，全球化與本土化始終是一對難以平衡的矛盾。中國加入ＷＴＯ后，更應加強這一課題的研究。

　　１４傳統的人事考核重定性輕定量，工業社會中定性與定量結合，網上考核可以輕松完成，往日的人力資源專家可能將失去他們的重要性。

　　１５工業化國家的人才評價中心也受到新經濟挑戰，它雖然有理想的可信度，但成本昂貴，數碼技術將評價中心的成本大大降低。

　　１６高科技人才從低報酬國家流入高報酬國家的“國別移民”已成為跨區域、跨國家的多邊流動。全球性勞工短缺，正與新經濟同步沖上跑道，嚴重威脅全球人才市場。

　　１７知識經濟已經將最為傳統的教育業推到產業前沿，知識老化的周期不斷縮短，人們無法滿足小學、中學、本科、碩士、博士等階段性學習，學習將成為終生行為。

　　１８倫敦、紐約、東京三個世界級的國際金融中心的一批精英正進入硅谷、上海等新興的資本市場，形成前所未有的新經濟全球人才中心。新經濟時代世界范圍內最大的危機是人才嚴重告急。在傳統經濟中，選人是人事工作的重要環節，而新經濟中，留人則日益成為人力資源的瓶頸。　（陸紅軍　作者系上海國際金融學院院長　教授）