作為世界第一大水泥生產商，拉法基集團是目前在中國投資的大型跨國水泥生產商中最為活躍的，并取得了很好的成效。該集團最早進入中國市場的就是水泥業務，1994年，拉法基成立了第一家合資公司，即位于北京懷柔區的興發水泥公司。1999年，設立都江堰拉法基水泥有限公司，2002年竣工投產，并擁有重慶水泥廠71%的股份，在中國西南地區的水泥生產能力將超過300萬噸。從1994年進入中國至今，拉法基集團與其合作伙伴在中國的總投資額已達到4億美元，建立了14家合資或獨資企業。這些企業擁有世界上最先進的技術和設備，集最新工藝和設計于一體，嚴格遵守國際環保標準生產。拉法基集團還是世界自然基金會WWF的全球自然保護合作伙伴。

　　拉法基集團堅持可持續發展的戰略，即：集團的發展緊緊圍繞企業高效、價值創造、環境保護、尊重人類文化、節約能源和合理利用資源的價值觀。拉法基集團以滿足客戶需求為中心，不斷改進工藝，為建筑行業和公眾提供革新的產品，力爭達到更加安全、更加舒適和更加優質。

　　作為拉法基核心價值觀的一部分，集團高度重視對員工的培養和發展。這樣一個實力雄厚的企業無疑在中國水泥行業的人才市場上也蕩起了不小的漣漪。在中國水泥網的論壇上，拉法基的發展狀況和招聘計劃一直都是長盛不衰的話題。“拉法基中國常年招聘行業專才”的一篇貼子自2003年3月6日發布以來，已經有2869個點擊率，跟貼達9頁之多，一直位居人才論壇的第一頁。4月20日，拉法基中國人力資源部招聘經理陳光先生來杭造訪中國水泥網，共同探討網上人才招聘的建設和發展，并向我們介紹了拉法基的人才策略。

　　他首先介紹說，目前拉法基絕大部分招聘工作是通過網絡進行的，特別是在中國水泥網這樣的行業網站上。大約有60%的應聘人員都是通過水泥網找到的,可見網絡招聘，特別是通過中國水泥網的招聘有很好的發展空間。拉法基對于人才的要求，首先是看重人才的專業能力，水泥行業是個比較專業化的領域，根據一個人的工作經歷就可以初步判斷出他的專業素質。其次是外語能力和溝通能力，拉法基畢竟是個跨國企業，經常會有和國外的專家、同事交流、甚至出國工作的機會，有良好的語言溝通能力，將為工作帶來很大的便利。再次就是團隊精神，在拉法基，有來自各個地區不同文化背景和理念的人，個性的差異容易帶來文化上的沖突，這就需要員工具備相當的溝通能力，甚至要學會妥協的技巧，以共同推動工作的進程。陳光笑言，在拉法基工作，經常會看到各種膚色的外國人出入，一點都不稀罕，他們也不一定是高層管理人員，說不定只是集團在國外的其它公司派來的實習生。

　　在以上的三點要求中，第一點一般通過閱讀簡歷就可以了解到，而后兩點則需要面試才行。陳光介紹說，通常他們會同時邀請7到8個應聘者來進行一天的面試，有同等數量的面試官進行一對一的面試，面試官的組成包括人力資源部成員、相關技術人員、部門經理，甚至還有其它協作部門人員，以考察應聘者在面對本專業內行和外行時的溝通能力。由于每個人都要和面試官一一交流，所以當天的面試安排是非常緊湊的。根據交談的結果，面試官以10分為標準進行評分。一般6分以上為合格，如果有兩個人打出5分以下，即為不合格。如果面試合格的人超出了本次招聘崗位需要的人數，拉法基會將其收錄入到“后備人才庫”中，并定期和其保持聯系，一旦職位出現了空缺，就會及時通知他。如果出現針對同一位應聘者，面試官們所打出的分數差距過大，則招聘經理會馬上分別與打分最低和最高的面試官交流溝通，最后由招聘經理綜合所有面試官的意見后作出錄用與否的決定。之所以采取這樣復雜的面試安排，是為了保證選拔人才的科學性和公正性，給被面試者一個充分展示的機會，盡量減少面試官個人偏好等人為因素的干擾。在實際的面試過程中，也極少有某幾個面試官的分數打得很高，而另外幾個面試官給的分數很低，說明這個流程還是能有效地發揮出作用來。

　　而對于沒有工作經驗的應屆生，除了一對一的面試外，拉法基可能還會安排集體面談。因為學生的經歷和知識水平差別不大，讓他們坐在一起，圍繞一個話題進行自由討論，更能顯示出各人的能力和個性。比如有的人善于提出思路并侃侃而談，而有的人雖然話不多，但善于總結。由此可以從中觀察到每個人的思維方式和表達能力。

　　陳光說，拉法基對水泥專業人才的培養也是非常重視的。拉法基在濟南大學設有獎學金，獎勵三年級以上的學生。拉法基有50%左右的技術人才來自該大學。濟南大學由原山東建筑材料工業學院與原濟南聯合大學合并成立。合并后的濟南大學成為涵蓋理、工、管、文、法、歷史、教育七個學科門類的綜合型本科院校。拉法基今年還將進一步擴大設立獎學金的院校，據陳光透露，今年準備增加在四川綿陽的西南科技大學（即原西南建材學院）設立拉法基獎學金。

　　應屆生進入拉法基之后，有為期一年的見習期。先是入職培訓，然后是輪崗，讓學生有機會在不同的崗位上操作，熟悉整個工藝流程，然后再根據個人的發展意愿和工作表現確定崗位。對于新招聘的已經有工作經驗的中高級生產技術人員，拉法基也設立“掛職經理崗位”，他們先在相關的工作崗位上熟悉一段時間，隨著拉法基在中國的發展，當集團在其它地區新建合資企業時，要么由“掛職經理”接替，而輸出“正職部門經理”作為骨干去領導新的合資企業的相關部門，要么直接輸出工作能力很強的“掛職經理”，并摘掉掛職的“帽子”。選擇去新廠還是留在老廠，首先尊重的是個人的意愿。

　　在拉法基工作多年，陳光坦言他自己最大的感受是有歸屬感。公司提供給員工發展的空間比較大，員工有機會接觸不同的文化背景和享受充分的崗位選擇機會。每年年底，員工都要和其直接上級懇談，回顧當年的工作表現，交流下一年度的個人發展方向，最后上級為其評分，根據評分結果和企業年度經營業績，每位員工可以得到最高相當于三個月本人月工資的年度獎金。如果有職位空缺，公司也會在內部發布，有興趣的員工可以提出申請，要求優先轉換工作崗位。這種崗位的轉換，不限于同一部門，也不限于同一家公司，甚至不限于集團內的同一行業分支。例如，拉法基主營水泥、混凝土與骨料、屋面系統和石膏建材等四大領域，一個水泥廠的技術人員，也可以申請石膏公司的市場營銷人員崗位。正是這種充分尊重員工意愿的做法，形成了拉法基寬松的文化氛圍。員工也有機會被選派出國進行工作交流，拉法基中國公司已經向集團巴黎總部和位于馬來西亞的亞洲技術中心輸出了多名員工并在哪里長年工作。

　　作為一個外企，拉法基的本地化過程也一直在進行中。首先是從行政人員開始，然后是其它部門的管理人員，在高層管理崗位上的中國人也越來越多了。例如，在拉法基中國的4家水泥合資企業中，有2家都是由中國人擔任總經理的。陳光說，公司是非常歡迎本地化的，從人力資源成本角度考慮，一個崗位如果需要一個外國技術專家再加一個翻譯和一個中方技術人員的話，那么肯定不如一個懂外語的中方技術人員更能節約崗位成本，同時工作效率又更高。這也對技術人員的外語交流能力提出了很高的要求，但遺憾的是國內符合要求的人不多，英語交流是中國人的一大弱項，多年的應試教育造成能看不能說，不能很好地對外交流。比如，拉法基的亞洲技術中心目前還有不少工作派出的機會，如果語言能力不行的話，那就沒法開展工作了。

　　對于目前火爆的水泥人才市場和民企的人才爭奪戰，陳光也有自己的看法。他認為是民企提醒了業內其它企業和拉法基，讓他們認識到技術人才的重要性和真正的市場價值。一直以來，企業對技術人才的價值有所低估，比如一個專業工程師的待遇和一個行政文員的報酬是差不多的，有時專業工程師可能還會低一些，但是從專業技能要求上說，當然是專業工程師更高些，他需要有多年的專業教育和生產經驗，而且技術性更強。而一個行政文員的培養相對要容易些，通用性也更廣些，人才市場上隨時能找到。兩者的培養成本不一樣，但是體現在待遇上卻是差不多的或者說倒置了。民企正是從實際生產需要的角度出發，更看重技術人才，所以大家都看到他們在用高薪聘請技術人才，而不是行政文員。拉法基也有很多人被挖到民企的，這對公司是巨大的損失，更是一個有力的鞭策，促使拉法基反思自己的人才評估體系，重新考慮技術人員的價值。作為招聘經理，陳光身處水泥人才市場競爭的一線而深有體會，他在拉法基中國的各個層面的交流中，利用一切機會反復向集團管理層闡述他的人才觀。事實上，拉法基目前最需要的也是具有相當工作經驗和專業能力的技術管理人才，最緊缺的是既有很高的專業素質又有良好的英語溝通能力的人才，而這樣的人才就目前國內現狀而言也是最難得的。