今年以來，國家從促進就業和維護社會公平的高度，提出多項反對就業歧視的條文：4月，教育部通知校園招聘活動 “禁發含限定985、211院校字樣招聘信息”；5月15日，國務院常務會議提出防止招聘出現性別、民族、殘疾等方面的歧視。但從省內民企招聘周現場來看，戶籍等各種明里暗里的招聘樊籬仍廣泛存在，許多女大學生反映難跨婚育門檻，面對“男性優先”的字眼十分受傷。

　　表面看，是企業罔顧仁義道德、國家法令，設置了各種歧視性障礙，但反就業歧視的板子，卻不能一籠統打在企業身上。比如，教育部自己將高校劃分為985、211，對學生進行了標簽化分類，卻希望企業一視同仁，道理何在？再比如，現行戶籍尚未完全松綁，戶籍為個人制造的麻煩，最終會以這樣那樣的方式轉嫁或部分轉嫁到企業頭上，讓企業為公共制度的不周全買單，邏輯不通。

　　解決就業難需要通盤考慮，理順多項公共政策，如解決高校人才培養與社會需求的脫節問題，如改革各類人員退休養老的多軌制，等等。而在鼓勵企業公平用人方面，政府一是應該疏通上游，通過制度調整和簡政放權，為企業營造更加寬松的發展環境，激發市場的內生動力，形成更多的就業機會。二是關照下游，通過稅收照顧和社保傾斜，鼓勵企業吸納更多女性、殘疾人士前來就業。

　　在經濟發展放緩、市場競爭激烈的大環境下，企業特別是小微企業的處境將更加艱難。企業當然必須履行社會責任，但履行責任的前提是企業能夠很好地生存。一般來講，一個致力良性發展的企業，沒有必要無端設置歧視性規定，許多甄別標準，是從發展的實踐中總結形成的，不能都被稱之為“歧視”。許多甄別標準對企業有利，對求職者未必無利。理由是，如果企業不能高效發展，或求職者不能很好地適應崗位要求而中途離職，受到傷害和損失更大的還是求職者。究竟是合理選拔還是歧視，是否違背了公序良俗，破壞了社會公平，還要具體情況具體分析，不能一概而論。

　　2013年全國高校畢業生達699萬人，比2012年增加了19萬，而用人方的數字顯示，今年計劃招聘崗位數同比降幅約為15%。大學擴招讓我們進入了 “人人都是大學生”的時代，學歷的高消費，就業的高期望，與社會崗位實際承載能力存在巨大的矛盾，“最難就業年”終將到來。作為畢業生自己，也需客觀理性研判形勢。師兄去年介紹的求職經驗，今年可能完全沒有了用武之地。“男性優先”與“女性優先”，幾率可能是均等的。放下身段、轉身創業的選擇更加現實。總之，積極者遍地機會，悲觀者滿眼歧視。