建立一套科學的既有激勵，又有約束的企業運行機制，是促進企業發展的重要手段。成功的企業領導者要較好地掌握激勵的觀點與技巧。

1.問題背景

　　中國加入WTO后企業面臨著前所未有的國際化人才競爭。有經驗的企業領導者都知道，企業最后的興衰取決于人。企業要加快進步，更具有競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。我國企業普遍缺乏完善有效的激勵機制。有專家直言不諱地指出：“中國有極具潛力的人才市場，但企業用人觀念尚顯陳舊。錢，不能解決一切問題。最重要的，是要建立一套完整的激勵機制。”因此，對激勵理念與技巧的需求十分迫切。作為中小型民營企業員工激勵問題就是一個常常讓企業領導層感到棘手的問題，但是它又關系到企業的發展壯大，有時甚至關系到企業的生死存亡。

2.研究的動機及目的

　　激勵是人力資源管理科學中的主要內容。人力資源管理是運用現代管理的科學方法，對企業組織內的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現企業的目標。而激勵是人力資源管理的一個主要內容，激勵作為企業管理中的一種職能，是通過滿足員工生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，激發員工的動機，以此開發員工的潛力。每一個企業管理者都希望在通過實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。從企業的角度來看，激勵也是一種人力資源的開發，有效激勵的效果便是工作效率的提高。中調網通過對大紅鷹公司員工激勵機制的研究，旨在解決企業管理中，員工“對人不感激，對事不盡力，對己不克制，對物不珍惜”的問題，使員工的動機、行為、目標成為一個有機的整體。

3.企業激勵所面臨的問題

　　（1）在應用薪酬計劃的時候未能結合企業發展戰略，也沒有融入整個企業管理體制。錯誤設計的激勵計劃使管理者個人的行為與企業的戰略偏離，對企業目標的完成有事倍功半的負面影響。

　　（2）沒能選擇正確衡量標準作為薪酬發放基礎，激勵的方法與員工價值脫節，許多企業實際上是在獎勵那些不利于企業的行為。

　　（3）大部分企業的管理者的薪酬不能體現經營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。

　　（4）沒有完全擺脫國有企業計劃經濟的激勵模式，還存在“大鍋飯”的問題，既干多干好一個樣，干好干壞一個樣。

　　（5）以人為本的激勵措施沒有真正的得到實施。

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4.民營企業員工激勵存在的主要問題

　　（1）以“經濟人觀”看待全體員工。這在類似企業中相當普遍。在這種觀點支持下，企業往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業內部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

　　（2）“靈活性”與“隨意性”劃等號。代表企業的領導缺少一種穩定的有連續性的行為規則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業在對待不同人員缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。組織效率的下降是必然的。

　　（3）人力資源管理無序。企業一般沒有對各項工作進行認真分析，設崗缺乏科學性，對人員的招收和使用不作預測和規劃。

　　（4）缺乏溝通，反饋不及時。企業將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業缺乏領導與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。員工對工作不滿意是在情理之中的。

5.民營企業激勵機制的建立與完善

　　當前，民營企業已經在整個國民經濟中占有十分重要的地位。要使民營企業機制的靈活性充分發揮作用，應從以下幾個方面人手：

　　（1）建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發揮組織效率。不少中小型民營企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。

　　（2）關心員工發展和成長，引入員工“職業生涯設計”等導向機制。在了解員工個人愿望的前提下，企業幫助員工設計好自己的職業目標并努力創造實現目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業的歸屬感。對于一部分高級人才，可以用“期權制”等方式來處理他們與企業的關系，這將有利于企業的長期穩定、發展和壯大。

　　（3）充分認識和利用非正式組織，增強企業活力。作為中小型企業，它的一切資源都很有限，因此，領導層在關心工作的同時，必須高度重視人際關系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標與組織相統一的目的，以便使企業最終成為低工作、低關系的成熟型組織。

　　（4）建立溝通與反饋機制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業的優勢，但同時，規范化不足又是中小型民營企業的最大欠缺。規范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。

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6.大紅鷹公司對員工激勵現狀分析及激勵機制的運用

　　公司成立后，董事會在全力抓住市場營銷的同時，在公司內部全面推行激勵機制的運行，僅三年的時間，取得了較好的經濟效益和社會效益。

　　企業通過了GB/T19001；2000-IS09001：2000質量管理體系認證。公司現為中國水泥制品工業協會會員單位、遼寧省水泥制品工業協會副理事長單位；被遼寧省質量監督檢驗協會評為產品質量信譽單位；被遼寧省水泥制品工業協會評為產品質量信得過企業；在遼寧省質量萬里行評比中獲得優勝企業。企業實現了管理的規范化、標準化和科學化，綜合實力明顯提高。

　　6.1 大紅鷹公司組建后的狀況分析

　　6.1.1 大紅鷹公司組建后組織機構狀況公司組建后，按照股份制企業的管理模式進行了重組。本著精干、高效的原則，壓縮機構，減少人員，提高效益，適應市場。詳見圖1示意。

　　6.1.2 大紅鷹公司人員總量狀況公司在冊職工45人，其中管理人員6人，占總數的13%；工程技術人員3人，占總數的7%；后勤服務人員2人，占總數的4%；生產工人34人，占總數的76%. 6.1.3 生產效益分析由于機構的合理設置，人員的科學調配，使得成本大大的降低，生產產值逐年提高。使產品的價格更加適應了市場的競爭。

　　6.2 大紅鷹公司對激勵的認識

　　6.2.1 大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經認識到了激勵機制給企業帶來的影響。充分認識到了企業的生存與發展，必須通過激勵的手段，必須建立一整套的激勵約束機制和運用激勵的技巧，才能使企業與員工的動機、行動、目標達到真正的統一，才能使企業在市場的競爭中立于不敗之地，否則企業將被淘汰出局。

　　6.2.2 大紅鷹公司的機遇作為管理層，已經愈發感到激勵對企業的重要性，在沈陽市的城市建設中，每年的投資比例都在不斷的增加。我國的市場目前也已經越來越規范，只要我們將激勵理論運用于企業的管理中，那么企業所擁有的發展空間是無限的。

　　6.3 大紅鷹公司員工激勵采取的措施與策略

　　6.3.1 激勵措施

　　（1）目標激勵。通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

　　（2）示范激勵。通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

　　（3）尊重激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

　　（4）參與激勵。建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

　　（5）榮譽激勵。對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、游覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

　　（6）關心激勵。對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡或贈送小禮物，盡量幫助解決員工的各種困難。

　　（7）競爭激勵。提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

　　（8）物質激勵。增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

　　（9）信息激勵。交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

　　（10）文化激勵。包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　（11）處罰。對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

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　　6.3.2 激勵策略企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

　　綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

　　（1）激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

　　（2）激勵要把握最佳時機。①需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

　　（3）激勵要有足夠力度。①對有突出貢獻的予以重獎；②對造成巨大損失的予以重罰；③通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

　　（4）激勵要公平準確、獎罰分明。①健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；②克服有親有疏的人情風；③在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

　　（5）物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。

　　（6）推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

　　（7）構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

　　3年的工作實踐證明，任何一個企業要在市場經濟的大潮中求得生存、求得發展，對員工的激勵是至關重要的。大紅鷹公司之所以發生了巨大的變革，在短時期內就取得了成功，這得益于董事會充分分析了過去國有企業中管理的弊病，并從中找出根本原因，加以改進，逐步形成了一整套激勵員工的可行性措施和方案，并認真的加以實施，使激勵機制的運行愈來愈趨于規范化、科學化和人文化，同時充分認識到了激勵機制運行過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。

7.結論與建議

　　7.1 結論

　　當今時代，經濟競爭的實質是人才競爭。企業的發展需要員工的支持。每一個企業管理者應該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。在當今復雜的環境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關系的本質是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進。員工在組織內部以及組織之間的活動日益“自由化”，結構、時間、區域和權力的傳統界限日益模糊。在全球經濟中竭力競爭的各個企業都在減小規模，實行兼并，轉變機制和進行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰，舊的傳統和體系必須要打破，以超出常規的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達到共同的目標，爭取突破性的成果。

　　（1）激勵也是一種人力資源的開發，是人力資源管理科學中的主要內容。有效激勵的效果便是工作效率的提高。激勵的開發是有別于傳統的思想政治工作，激勵貫穿于企業人力資源理論的整個過程，每一項激勵活動又是人力資源開發活動。因此企業的激勵要始終樹立起“開發”的理念，確立符合本企業實際的激勵運行機制，提高企業人的質量，充分調動企業人的活力和智慧，企業應根據自己所處的位置及企業員工的差異，確定適合本企業員工的激勵政策。

　　（2）樹立激勵理念，掌握激勵技巧是企業提高競爭力的關鍵。企業是由人組成的，而激勵具有特殊的規律性，要有效地激勵員工去實現企業的目標，管理者必須了解人們的各種需求和強度，恰如其分地進行激勵，對不同的人采取不同的激勵方式和激勵頻率。特別是我國加入WTO后，我們的企業要面臨世界范圍內的競爭，學習領會掌握正確的激勵觀念和激勵方法，從經營思想到企業機制全面解放與變革，是一個當務之急。

　　（3）激勵要以人為本。人是企業最主要的資源，企業應以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問題”，而以人為本的激勵措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應的激勵措施就是事業發展與規劃管理。

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　　（4）建立一套科學的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業發展的重要手段。事物的發展規律都是辨證的。要提高社會經濟活動運行的效率，就必須認真研究調動人們積極性的動力機制問題，而調動積極性，一要靠激勵，二要靠約束。目前，企業存在激勵與約束不對稱，重監督而輕激勵是一個重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵約束機制，最大限度地調動企業各類人員和員工的積極性、創造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。

　　7.2 后續研究的意義

　　本論文對員工激勵進行了初淺的探討，在深度上還有很多缺憾。隨著企業的發展，國際國內經濟形勢的變化需要進一步對員工激勵進行不斷的探討。以下是今后需要繼續研究的課題：

　　（1）企業要實行股權激勵。實施股權激勵的主要目的是為了對企業管理層和員工進行激勵和約束，同時，企業本身也可以從這種股權安排中受益。在我國民營企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題。調整企業內部結構，釋放組織潛能，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。實施股權激勵還有助于解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。由于我國民營企業享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，因此，實施股權激勵制度具有操作上的可行性。

　　（2）構建富有競爭力的內部薪酬體系。薪酬在任何企業都是非常基礎而且非常重要的，一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會，因此要構建有競爭力的內部薪酬體系。①讓員工獲得高績效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬參數保持行內競爭力；③將主要員工管理理論引入薪酬體系；④把人性化融入薪酬體系。

　　（3）企業績效評價體系研究。績效評價系統是促進建立企業激勵與約束機制的重要手段。績效評價的核心是經營者對企業的全面經營管理，按照量化和非量化的雙重指標，對照一定標準進行對比分析，判斷企業優勢，作為獎勵依據。開展全面績效評價，通過對經營者的業績進行全面、客觀、正確的評價，剔除影響企業績效的干擾因素，有助于做好對經營者和員工業績的考核，建立有效的激勵與約束機制。