《廣東省勞動保障監察條例（修訂草案）》近日提交審議，其中明確禁止用人單位對勞動者實行經濟處分的內容引起了熱議。

　　針對用人單位通過經濟處罰的形式來處分勞動者的現象，草案規定，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照已經實施經濟處分的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。

　　讓法規與時俱進，增強其對現實的適應性是立法者的根本任務。現行《廣東省勞動保障監察條例》于1996年10月1日起施行，如果說在這16年的時間里，勞務市場發生了許多變化，那么最深刻的變化無疑是勞動者對維護自己的權利有了更高的要求。順應這一要求，《勞動保障監察條例》責無旁貸。而從媒體披露的內容看，本次修訂，完善勞動者合法權益保護機制正是其中的亮點。

　　雖然禁止經濟處罰的內容引發了爭議，但必須承認，這一條款具有強烈的現實針對性。在有些用人單位尤其是部分勞動密集型企業中，其經濟處分手段的濫用已到了讓人瞠目結舌的地步，進錯大門要罰款，上班時間接打私人電話要罰款，甚至工作期間上廁所都在經濟處罰之列。媒體更曾披露，有的勞動者辛苦工作一個月，所得報酬居然還不足以支付罰款，這種荒謬絕倫的事情卻絕非個案。

　　面對這種肆意侵奪公民勞動報酬權的行為，顯然應該找到強有力的規制辦法。立法予以禁止無疑是理所當然的思路。然而在對立法動機不吝贊賞之同時，也必須看到一個令人擔憂的前景，即相關立法一旦通過并付諸實施，企業應具的自主權會不會受到侵害？眾所周知，企業包括生產經營權、管理權、人事任免權等在內的自主權為法律所確認，世界上幾乎所有企業為了管理的需要都會制定自己的規章制度，為了保障規章制度的有力貫徹也大都規定了對于員工進行經濟處罰的手段。

　　相關新聞中說，“原來企業據以實施經濟處分的法律依據《企業職工獎懲條例》早已被廢止”，但若欲從法律上找到支持用人單位擁有經濟處罰手段的依據并不困難。《勞動合同法》第四條規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”，據此規定，企業有權在守法的前提下制定有利于勞動者履行勞動義務的規章制度；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》則規定，“用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

　　不論是《勞動合同法》的規定，還是最高法的司法解釋，都已說明，用人單位可以制定包括經濟處罰在內的規章制度，但其前提在于企業的規章制度合法，并且得到勞動者的同意。實際上這也是西方發達國家企業制定規章制度的通例。在這樣的通例里，企業的自主權得到了保障，但又不能無度使用，必須受法律的規范。

　　強令禁止經濟處分既涉嫌侵害企業的自主權，其實施效果也無法樂觀。在“資強勞弱”格局一時難以撼動之現實下，連《勞動合同法》都會遭遇杯葛，何況是一個地方法規？如果企業通過降低勞動者職業等級的辦法來變相罰款，禁止經濟處罰的條款又如何啟動？

　　既要保護勞動者的權益，又不宜侵害企業自主權，尋找二者的平衡點，除了改變勞動者的弱勢地位、提升其議價能力之外似乎別無他途。唯因勞動者擁有相應的議價能力，其與用人單位簽訂的合同才真正具備“契約”的意義，那些明顯損害其權益的規章制度才會自然流產。