我國進入社會主義市場經濟后，企業所有制的成分發生變化，變成了國有、外資獨資、合資和大量的民營企業共存的局面。雖然企業經濟構成發生了很大的變化，但是勞動者在工資問題上話語權的缺失狀況沒有變化。企業為了追求利潤，不會輕易給勞動者加工資；當企業在市場上一遇風浪，降低人力資源成本是首選措施，最終將危機轉移到勞動者身上。我國人口眾多，勞動力長期處于買方市場的環境之下，勞動者沒有選擇，只有被選擇，要么接受要么失業。勞動者創造了社會的財富，而自己對社會財富占有最少；勞動者是構成社會大廈的主體，然而，大廈的最底層恰恰是廣大的勞動大眾；勞動者在社會人群中人數眾多，但是，勞動者往往是人群中最弱勢的群體。

　　這種不和諧的狀況得到黨和國家領導的重視。胡錦濤總書記在十七大報告中說：要深化收入分配制度改革，要提高勞動報酬在初次分配中的比例。還強調指出：勞動者要有體面的勞動。溫家寶總理在政府工作報告中明確要求：要推動企業建立工資集體協商。

　　勞動者體面勞動的十大權利中的首要權利是勞動報酬權。勞動者在勞動工資問題上要有自己的話語權，要形成勞動者的勞動收入同經濟發展相適應的有效的勞動工資增長機制，讓勞動者分享改革開放的成果，這是目前亟需解決的一個問題。

　　勞資雙方在勞動報酬上的矛盾對立，其最終表現形式有多種，其中協商解決是最常見最通用的方式，是雙方共贏的最佳選擇。工資集體協商目前已經全面展開，要進一步取得工資集體協商的實際效果，真正得到體面的勞動和有尊嚴的生活。那么，同工資集體協商密切相關的基本要素，需要進一步的改進和完善。

　　（一）工資集體協商要有明確完整的法律規定

　　工資集體協商要在法律的框架下進行，近20年來我國頒布了一系列的有關法律。1994年《勞動法》，第一次將集體合同寫入了勞動立法中；2001年《工會法》明確了“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。”；2008年《勞動合同法》在集體合同特別規定：企業職工一方與用人單位可以訂立工資調整機制等專項集體合同；2008年，全國總工會下發《關于開展集體協商要約行動的意見》和《關于建立集體協商指導員隊伍的意見》；2009年，全總又下發了《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》。

　　雖然工資集體協商有如此眾多法律和規章作了規定，但是在實際執行中仍然存在一些問題，影響工資集體協商深入開展。

　　（1）高級別的法律規定不明確，實際執行的效果有悖立法初衷。1994年的《勞動法》和2008年的《勞動合同法》在規定簽訂集體合同的問題上，用“可以”這樣的選擇性詞語。如：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。”人們一般理解：“可以”是建議和提倡，不是強制性的規定。

　　（2）對不依法簽訂集體合同或不履行集體合同的行為應負的法律責任缺乏后續配套的罰則規定。如《集體合同規定》第56條：“用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協商要求的，按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理”，而《工會法》規定：無正當理由拒絕進行平等協商，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理。但是縣級以上人民政府所要依據的有關法律在什么地方呢？怎么處理沒有依據。法律鏈條斷裂，無法操作到位。所以，要形成完整的工資集體協商的法律體系是取得理想效果的首要保證。

　　（二）職工協商代表的構成要有利于工資集體協商的推行

　　工資集體協商的主體是勞動者和企業方，勞動者一方由企業工會代表和推選的職工代表組成協商談判人。有的是企業所在的行業工會出任協商代表。大多數是由企業工會的領導出任協商代表。如果從實際效果看，企業工會作為協商代表，由于體制上的問題，存在著回避不了的缺陷。企業工會是由企業內部產生，企業工會的經濟來源于企業本身，必然受到企業方的制約，缺乏工會開展工作所需的獨立性。

　　由于企業工會的獨立性存在缺陷，所以企業工會在工資集體協商的代表性將受到職工的質疑。

　　另外，企業工會的獨立性決定了工資集體協商雙方的平等性。企業工會是團體法人，與企業方一樣同是法人，但是經濟上的依附決定了兩個法人性質是不同的，雙方經濟上存在的依附和被依附的關系，決定了協商的平等性的失衡。因此，也會影響工資集體協商的結果。

　　企業工會的獨立性的問題，不是企業工會本身能解決的體制的問題。只有經過工會系統自身體制創新，從工會的隸屬體制和經濟來源的根本上改變，真正確立企業工會的獨立性，使企業工會的維護職能充分體現出來。令人欣喜的是這些問題已經得到全總領導的重視，全總劃撥專項經費，開始嘗試在企業外部組建職業化的工會干部隊伍。這為企業工資集體協商取得較好的效果，鋪下了重要基石。

　　（三）工資集體協商要有操作性強的細則規范

　　工資集體協商主要的程序八項：產生協商代表，成立協商小組；收集資料，征求意見；擬定方案，提出協商要約；進行協商，擬定草案；職代會或職工大會審議；簽字蓋章；報審備案；公告并實施。每個環節都應該有操作性強、具體的細節規范。通過操作過程的完整準確來保證工資集體協商的效果。在勞資這對矛盾的雙方，企業方的強勢和勞動者的弱勢是不言而喻的客觀事實，加上企業工會在企業中的現實狀況，如果再沒有過硬的規范細節來控制，其實際效果將大打折扣。工資集體協商的八個環節都應該有操作細則來規范。職工協商代表的產生要有民主程序，職工要求意見的整合要有民主程序。民主程序也要規范可行。其中投票表決最能表達真實的意愿，且劃選票時要在封閉的空間之中，表達最真實的意愿。

　　細節決定成敗。每個程序都應該有完整的、具體的、操作性強的細節規范。這是工資集體協商的必要條件。

　　（四）工資集體協商要有后續的支撐手段

　　工資集體協商的最終目的是使勞動者的勞動的價值得到公平的體現。對于資產所有者的企業主來說，給勞動者加薪，直接要從自己口袋里拿出真金白銀，其困難可以想象。對于代表資產所有者利益的經營者來說，給員工加薪，必然加大當年的成本，直接減少當年利潤，惡化當年經營指標而影響自己年終考核兌現獎。由此可見，工資集體協商是勞資雙方利益的博弈，必然是道路坎坷荊棘重重。

　　然而近幾年來，勞動力市場的過剩狀況有所變化，有些地區出現了用工荒，隨即出現了企業招工困難的情況。有些企業開始主動給員工加薪。這種情況的出現，為工資集體協商的全面的推行提供了一個契機。對此，我們切不可盲目樂觀。要有一個客觀清醒的認識：目前的工資集體協商全面鋪開且快速推進，是借助了勞動力市場的供求關系變化而帶來的一陣順風而已。如果沒有順風相助，失去了企業方對勞動者加薪的原動力，那么維護勞動者權益的工資集體協商仍然將異常困難，因為缺少協商談判后續的支撐手段——工會的集體行動權。

　　在現實中，勞動者自發的集體行動已經不再鮮見，這種自發的行動很難控制在守法、平靜、有序的框架內，容易引發群體事件和治安事件。隨著社會的發展，經濟結構的改變需要賦予工會組織有限度的集體行動權，給那些無視勞動者權益且協商無效的企業主以威懾，將勞動者自發的無序的行動，規范在平靜、有序、守法的范圍內，幫助處于弱者地位的勞動者取得公平合理的勞動報酬。

　　目前，工資集體協商已全面推開，為勞動者在勞動報酬問題上爭取得到自己的話語權，進而逐步為勞動者的勞動報酬同社會發展相適應的增長機制翻開了嶄新的一頁。我們有理由相信：隨著相關法律的進一步健全；隨著工會主體機制的自我完善；隨著工資集體協商相關措施的配套，工資集體協商必將取得雙贏的效果，成為構建公平、和諧社會的重要基石，勞動者的體面的勞動和有尊嚴的生活不再是夢！