那天，在連云港“萬千食品”一連兩場的咨詢式培訓中，不少員工都問到了工資這個敏感性問題。昨天，一回到深圳，有位老總朋友同樣問到了這個問題。上至老總，下至員工，工資都是一種糾結，盡管想法萬千，但回答絕對異口同聲：“太低了！”

　　工資是指雇主或者用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。然而，資源總向人才傾斜，好的薪酬機制一定是讓強者更強，鼓勵弱者向強者學習。工資到底誰說了算？表面看，似乎工資是企業或老板決定的，其實不然。

　　官方統計顯示，我國城鄉居民之間收入差距維持在3.3倍左右，行業間差距最高竟達到了15倍之多；地區居民收入差距也偏大，10%最高收入居民組與10%最低收入居民組之間相差20多倍，少數國有企業高管的年度薪酬水平是社會平均工資的100多倍，而社會上個別企業高管的天價薪酬則達社會平均工資的2000多倍。

　　近年來，全國一些地方相繼建立了工資集體協商制度，一些地方還出臺地方性法規對這項工作進行規范。工資集體協商能夠提高企業職工的勞動積極性，為企業創造更大效益，另一方面，企業效益好了，和員工共享福利，也有利于留住人才，形成良性循環。因此，在薪酬體系設計時必須注意：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。

　　我國工資分配原則規定，運用工資這一物質利益杠桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經濟的發展；合理協調各種利益關系，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象，以實現促進社會進步的目的。但請注意，不是職務越高工資越高，企業給員工的薪酬絕對不是單純基于職級，而應基于崗位價值，關注該崗位對企業的貢獻。

　　具體決定工資高低的至少有內外兩大影響因素：

　　第一，內在因素，它是指與勞動者所承擔的工作或職務特性及其狀況有關的因素，主要分為：勞動者的勞動，職務的高低，技術和訓練水平，工作的時間性，工作的危險性，福利及優惠權利，以及年齡與工齡等；

　　第二，外在因素，它是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。比如，生活費用與物價水平，企業負擔能力，地區和行業間通行的工資水平，勞動力市場的供求狀況，勞動力的潛在替代物，以及產品的需求彈性等，與內在因素相比，外在因素更具體易見。

　　其實，真正決定你工資高低的不是別人，而是你自己。有專家曾一語道破，如果你的工作替代性高，找誰都能做，你的水平也一般，又沒有太多的選擇機會，自然收入不高，升職加薪也不太輪得上你。可是如果你很牛，這個工作離開了你就轉不了，不少獵頭陪著笑臉來挖你，自然老板或者企業也得掂量掂量，還怕給少了你立即走人。

　　“我的工資我做主”，在當前市場疲軟、競爭加劇，勞動力市場還處于買方市場的情況下，要想提高工資改善收入分配格局，唯一途徑就是提高你的綜合素質，提高你的工薪議價能力。