試用期是員工與用人單位相互磨合的時期，在試用期間，用人單位可以考察員工是否適合從事這份工作，而員工也可以在此期間看看自己是否愿意從事這份工作。值得注意的是，一旦過了試用期，用人單位就不得以“員工在試用期內工作不合格”為由，將員工辭退。

　　對于剛剛初次涉入職業競技場的高校畢業生而言，試用期成為他們接觸社會首先要面對的挑戰。現實中，不少人對于試用期的認識并不深刻，無法維護自己在試用期的正當權益，而一些招聘單位也常常利用這一點，把畢業生的試用期變成了白用期。用人單位玩弄試用期的花招來損害求職者的利益。因此，很有必要提醒廣大應屆畢業生：避免誤區，搞清楚試用期的真正含義。

　　案例一：某些用人單位常撥弄“試用期”的如意算盤

　　吳亮去年7月畢業。據吳亮說，畢業這一年自己換了四五個工作，試用期是每份工作都要面臨的問題，時間有長有短，短則一周，長則3個月左右，經常會遇到試用期用人單位不給工資的或無限期延長試用期時間，甚至還有在試用期后找各種理由辭去人員。小吳坦言：“其實我也知道勞動法的一些規定，單位這樣做是不合法的，但由于找工作太難了，只好遷就用人單位。”有些用人單位怕出麻煩，還在合同里明確寫著：試用期不付工資，試用期滿后看表現簽訂合同。用人單位牛氣得很，這個合同就是以書面形式告訴你“不愿意干就走人，將來你別找我們麻煩！”現在用人單位算盤撥弄得嫻熟。

　　簽訂勞動合同應在試用期前

　　據了解，像吳亮這樣的例子不在少數。不少用人單位在畢業生試用期內不簽訂勞動合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，使用不合格為由將員工辭退。

　　一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽訂勞動合同。這種現象極為普遍，這種操作已經違反了相關法律條例。試用期是用人單位和勞動協商確定的勞動合同內容之一。按照規定，用人單位和勞動者之間，自用工之日起即于勞動者建立勞動關系，勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

　　根據相關法律規定，試用期應包括在合同期內，最長不得超過6個月。試用期的長短要與勞動合同期限相適應。同一用工單位對同一勞動者只能試用一次。試用期限為自開始試用之日起，連續計算的自然天數。

　　試用期享有相同權益

　　根據《勞動合同法》規定，在試用期內，勞動者享有和正式工作時一樣的權益。根據有關規定，勞動者在試用期內，依法享有保險待遇的權利。用人單位與勞動者建立勞動關系后，應按月為勞動者繳納養老、失業等社會保險費用。勞動者除獲得勞動報酬外，還應享受與其他員工相同的保險福利待遇。用人單位如有違反法律法規及合同約定的行為并對勞動者造成損害的，勞動者有權依法獲得賠償。在勞動合同試用期內如發生勞動爭議，可依據有關規定，到市、區、縣勞動仲裁部門通過協商、調解、仲裁程序解決。

　　案例二：已聘用員工被以“試用期不合格”為由辭退

　　剛從大學畢業的小劉苦于找不到與所學專業對口的工作，便在朋友的介紹下，到一家廣告公司應聘。當時，小劉被安排從事廣告文案方面的工作，考慮到自己是中文系畢業，對于廣告文案工作應該能夠勝任，小劉便接受了這份工作。小劉在這家公司經過3個月的試用期后，雙方簽訂了為期一年的勞動合同，小劉在該公司擔任廣告文案策劃一職，同時還規定了工作期間的待遇等問題。

　　本來是抱著“騎驢找馬”的心思才來這家公司上班的，可是簽了勞動合同后，小劉感覺公司提供的工作環境、待遇等各方面都令自己比較滿意，他便一改之前的想法，打算在這家公司踏踏實實地工作。

　　然而，合同簽了時間不長，小劉在一次創作文案時，因為在創意方面和公司領導的想法出入比較大，而他卻一直堅持用自己的創意，之后沒過多長時間，小劉便接到公司人力部門的通知：自己被辭退了，理由是他在試用期內不符合錄用條件。

　　專家說法

　　“試用期不合格”不能成為辭退正式員工的借口

　　“用人單位解除勞動合同須同時具備兩個條件：一是有證據證明勞動者不符合錄用條件；二是必須在試用期內。”律師事務所馬鐵民律師表示，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過法定期限的考察期。然而，對試用期內不符合錄用條件的，期滿后企業能否以此為由解除勞動合同？《勞動部對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》明確規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

　　上述案例中，小劉在試用期結束后才與用人單位簽訂了勞動合同，這本身就存在問題。

　　“試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，并且勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。”馬鐵民認為，上述案例中，用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者訂立書面勞動合同，在簽訂書面勞動合同前雙方為事實勞動關系，而不是試用期。而小劉在該公司工作的前三個月，雙方并沒有簽訂勞動合同，試用期本身就不可能存在，用人單位以小劉試用期不合格為由將其辭退是違法的。

　　職場人需知：試用期長短如何掌握

　　1、試用期長短應如何掌握？

　　根據勞動部《關于實行勞動合同制有關問題的通知》，合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

　　2、勞動者要求解除勞動合同應履行哪些程序？

　　勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。如勞動者違反提前三十日的規定而要求解除勞動合同，用人單位可不予辦理。

　　3、在什么情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同？

　　根據《勞動法》第32條及勞動部《關于勞動法若干條文的說明》（勞辦發“1994”289號）的規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　本條中的“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或者其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動的自由的行為。屬于以上二、三種情況，用人單位給勞動者造成損失的，應依法給予賠償。

　　4、企業招工時收取“入廠押金”、“風險金”等費用是否合法？

　　一些企業在錄用職工時擅自向勞動者收取貨幣、實物等作為“入廠押金”、“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“集資款”等費用，為此，勞動部先后發出了勞部發[1994]118號文件、勞辦發[1994]256號文件、勞部發[1995]346號文件，一致認為，這種做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止和糾正。對非法收取的貨幣和實物，應當責令用人單位立即退還勞動者。

　　5、用人單位故意不訂立勞動合同怎么辦？

　　根據《勞動法》第98條和勞部發[1995]309號第17條規定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。

　　6、哪些休假應該向勞動者支付工資？

　　根據勞動部辦公廳《關于勞動法若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號），勞動者在下列休假期間視為提供了正常勞動，應依法支付工資：

　　法定休假日，是指法律、法規規定的勞動者休假的時間，包括法定節日（及元旦、春節、國際勞動節、國慶節及其他節假日）以及法定帶薪年休假、探親假、生育、節育、工傷、職業病等。婚喪假，是指勞動者本人結婚以及其直系親屬死亡時依法享受的假期。

　　7、勞動者加班加點應按什么標準支付工資？

      根據《勞動法》第44條、勞動部《工資支付暫行規定》第十三條，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班加點的，事后應盡量給予同等時間的補休。確實不能補休的，應按以下標準支付加班加點工資：

　　（1）、依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間（加點）的，按照勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。

　　（2）、依法安排勞動者在休息日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。

　　（3）、勞動者在法定休假節日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

　　實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行提成工資、包干工資等工資形式的勞動者，由用人單位安排延長工作時間的，均按照實行計件工資制的勞動者加班加點工資的支付辦法和標準支付。