“男主外、女主內”是中國傳統的家庭和性別觀念，這一觀念對中國女性的就業和職場生活也產生了巨大影響。許多用人單位在招人時，不少女性因懷孕、哺乳等生理特質或家庭角色而遭到拒絕。而進入職場的女性，也會因為這些特征和社會角色遭遇“玻璃天花板”，沒有晉升的機會。

　　上周末，深圳市人大常委會首次審議了《深圳經濟特區性別平等促進條例（草案）》（以下簡稱《條例（草案）》），規定用人單位在招聘廣告中不得設置性別要求，不得以性別、婚姻、生育為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標準，這無疑讓處于職場弱勢的女性看到一絲曙光。而用人單位也表示，不設置性別，招聘人才的范圍也將會更廣。

　　已婚未育女性求職被拒

　　“聽他們拒絕錄用的解釋，我很明顯地感覺到，其實他們并不愿意招收面臨婚育的女性，只是不明說而已。” ——求職女性小陳

　　今年26歲的小陳現在是一家媒體的美編，也是單位僅有的兩名女美編之一，畢業于廣東省財經職業技術學校廣告設計專業的她已經在“社會大學”中鍛煉了6年之久。“窮人家的孩子早當家，我知道自己的學歷不高，當初找到現在的美編工作，就特別珍惜，領導給什么任務都努力做到最好。”雖然已經在媒體工作了6年，但由于學歷問題，小陳的底薪一直較正式員工低40%左右。“我做的版面，幾乎每年都能拿單位的優秀版面獎，6年的良好工作經驗已經讓我不用再擔心學歷問題了。”小陳說得非常有自信，她說，她們這個行業帶有特殊性，工作經驗有時甚至比學歷更重要。

　　今年年初，為了能增加自己的收入，小陳相中了某設計公司廣告設計一職，面試的表現和對方對其作品的評價都較為滿意，只是小陳對面試官提出的幾個問題比較介懷，“我在填個人簡歷時寫上了‘已婚’，面試官先是問我結婚多少年了，有沒有準備要孩子的打算。”小陳全都照實回答，雖然當時沒有得到答復，“但是，我還是相信，能力和經驗高于一切，自己很有希望得到這個職位。”

　　一周之后，小陳始終沒有接到錄取通知。小陳后來主動打電話給設計公司人事部，一打聽才知道，他們還是優先考慮了男性，“對方很詳細地給了我3個理由，一是做廣告這行，一般都要放棄正常生活，經常要加班加點熬通宵，這會對女性的身心造成不良影響。二是說我已經結婚3年，而且表示不會抗拒近兩年要孩子，這樣不利于個人職業發展以及公司的相關工作銜接。三是由于公司經常協辦活動，需要員工能搬能抬能吃苦，女性員工沒有男性員工方便。因此公司綜合考慮，還是錄取了男性。”小陳如是說。

　　面對這樣的解釋，小陳顯得有些氣憤，“他們所說的那幾點我也同樣可以做到啊，我現在工作的崗位也同樣要加班加點，不是也過來了嗎？”小陳說，雖然這家公司在招聘廣告中沒有設置工作崗位對性別的要求，“但是聽他們這么解釋，我很明顯地感覺到，其實他們并不愿意招收面臨婚育的女性，只是不明說而已。”如果條件差不多的男性和女性去競爭同一崗位，一般落選的會是女性。

　　性別歧視占就業歧視兩成

　　“我剛剛進公司，只是最底層的工程師，工程師之上是主管，主管之上是經理。主管階層還有一些女性，但一到了經理級別，清一色全是男的。” ——某通信公司助理工程師歐陽

　　在招聘廣告中設置性別要求，是目前一些企事業單位人才招聘中常見的現象，有的雖然沒有明顯設置性別要求，但是在面試時性別歧視仍隱形存在。去年5月12日，致力于倡導就業平等的公益組織深圳衡平機構就發布了5萬余字的《深圳就業歧視狀況調查報告》，該項調查研究通過對深圳103個行業1560家用人單位招聘信息進行網絡調查及電話調查，發現仍舊有868家企業存在就業歧視狀況，占被調查企業的近六成。在這868家企業中，性別歧視占了歧視企業的20.16%。

　　性別歧視是造成就業歧視的根源之一。深圳衡平機構總干事郭彬介紹，調查發現，以女性的不平等就業環境為基礎，還產生了諸如對女性年齡、學歷、身高、相貌的要求，而這些要求多數與應聘工作崗位職責無關，并不是工作崗位所必須。雖然對女性的歧視在從業數量上沒有表現出來，但在就業質量上女性卻長期處于弱勢地位。“女性往往更多地進入低層次的職業，而正是這些在技能要求不高的職業層次的崗位中，往往對年齡、外形的要求更多，從而也間接表現為性別歧視。”郭彬說。

　　郭彬表示，目前在就業中性別歧視主要表現為幾個方面：一是因女性的生理特質，比如因女性三期可能造成的拒絕錄用、辭退、職場性騷擾等。二是因女性的社會角色，如女性可能的家庭照顧責任和家庭必須的崗位進行歧視。三是因女性的社會刻板印象導致有些行業或職業不愿意接納女性，認為女性缺乏該工作所需的能力，或不愿提拔升遷女性，結果造成所謂的“性別職業隔離”或“玻璃天花板”。

　　“玻璃天花板”是很多女性在職場上遭遇到的最大問題之一，在某通信機構任職助理工程師的歐陽對于這一點頗有感觸。外表較弱、內心要強的歐陽自小理科特別好，擁有中山大學通信專業研究生學歷。“我剛剛進公司，只是最底層的工程師，工程師之上是主管，主管之上是經理。主管階層還有一些女性，但一到了經理級別，清一色全是男的。”歐陽說，公司內部也有傳言，在通信行業男性比女性更容易上位。“一想到這點，我就覺得我比男性付出更多的努力才能跟他們站在同一條起跑線上。”

　　設置性別要求企業或被罰5萬元

　　“在招聘中不再設置性別門檻，企業招人的范圍就會更廣，企業或許能招到更多更好的人才。”

　　——某投資公司人力資源總監易小姐

　　今后，在深圳就業中如果還有性別歧視就可能是一種違法行為。為消除就業當中的性別歧視，《條例（草案）》規定除國家職業規范明確規定有性別要求外，國家機關、企業事業單位、社會團體及其他用人單位，在招聘廣告及錄用過程中不得設置性別要求，不得以性別、婚姻、生育為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標準。否則，將由深圳市人力資源和社會保障部門責令改正，并處以5000元以上5萬元以下的罰款。

　　“這個消息是值得高興的，畢竟男女權益都得到了法律法規的保護。”小陳直言，“我們女性去找工作也不會再遭遇那么多不合理的門檻了。”某投資公司人力資源總監易小姐也表示，這一條對企業有很大的約束，“我們以前招主管的時候都會明確規定只招男性，因為我們公司在全國各地有好幾個分公司，經常要出差，從抗壓力和勞動強度來講，我們老板一般都會傾向于選擇男性。”不過，有了新的規定后，對于企業來說也有好處。“在招聘中不再設置性別這樣的門檻，企業招人的范圍就會更廣，企業或許能招到更多更好的人才。”易小姐笑著說，“的確有些女性的工作能力不比男性弱，只是缺少機會罷了。”而此《條例（草案）》顯然讓男女在職場的就業機會更平等。

　　郭彬也表示，規定用人單位在招聘廣告及錄用過程中不得設置性別要求，不得以性別、婚姻、生育為理由拒絕招錄某一性別或者提高某一性別的招錄標準是《條例（草案）》的一個亮點。“明確規定用人單位違反了就要罰款至少5000元，這具有可操作性，而且這對于消除紙面的性別歧視有非常積極的作用，”郭彬說，“紙面歧視的消除，是一種社會意識的引導，求職者不再認為女性或男性不被錄取，大家都存在平等機會，用人單位也會逐漸接受不再歧視性別，其用人的范圍也會更廣更寬，更有利于企業的發展。”在他看來，勞動力市場弱化性別意識，這是一種進步。

　　隱形性別歧視仍無法阻止

　　“在面試時，如果是男女同樣的條件，有時候女性的條件甚至更好一點，用人單位還是會考慮男性。這是無形的，帶有主觀的性質，也是法律無法給予保護的。” ——求職女性小陳

　　雖然該法規意味著社會的進步，但法規的出臺仍然不會改變不少人對女性就業前景的看法。小陳平時和姐妹溝通中就得知，現在很多大中型公司的招聘信息中都不會直接注明性別限制，但在面試過程中，往往面試官還是會根據職位的性質選擇錄用。“在面試的時候，如果是男女同樣的條件，有時候女性的條件甚至更好一點，用人單位還是會考慮男性。”小陳無奈地說，“這是無形的，帶有主觀的性質，也是法律無法給予保護的。”

　　郭彬也認為，要消除就業過程中的性別歧視，是不可能一蹴而就的，“可能需要一個漫長的過程”。可惜的是，雖然《條例（草案）》中也規定要設立市、區性別平等促進工作機構，而且市性別平等促進工作機構應當根據需要發布行業性別比例平衡指導意見。“這個性別平等促進工作機構對于推進性別平等具有一定意義。但是，根據我們的認知，這個機構由深圳市政府的各部門自行設立或指定，仍不具有獨立性，人大期望它能扮演平衡就業機會的角色可能達不到預期的效果。”郭彬說，“讓政府部門內部設立的機構去規范各自部門制定的法規條例也是不可能的。”

　　他建議，如果深圳要設立一個能起到真正作用的性別平等促進工作機構，希望是一個類似于仲裁委的機構，它的仲裁結果是有法律效力的。“但又不僅局限在仲裁，還應提供必要的服務，協助當事人調查取證，與歧視雙方當事人協調解決問題，做一些必要的反性別歧視理念行動推廣。”如果可以這樣，大家對性別歧視的取消還是充滿期待的。

　　男幼師等“叫好不叫座”

　　“幼兒園需要性別教育，如果只有女教師，那么孩子就像生活在單親家庭一樣，現在小孩子普遍缺乏陽剛的一面，和男教師缺位有很大關系。” ——南山區西麗幼兒園園長白洪

　　幼兒園、護校等曾一度被稱作“女兒國”，而幼教和護士隊伍幾乎都是清一色女性。近些年來，隨著教育觀念的變化，有部分男性選擇加入幼教行列，但就總量來說仍然十分稀少。于是，《條例（草案）》在禁止用人單位招聘廣告設置性別要求的同時又做了例外規定，即為了促進性別比例平衡，可以在招聘、晉升、教育、培訓等方面，對某一性別采取優先、優惠措施。這一規定就是針對目前存在的職業隔離現象而規定的，比如護士、幼師、警察等行業都存在職業隔離現象，不利于兩性的平衡發展。

　　南山區西麗幼兒園園長白洪告訴記者，“目前男老師很難招聘，大學的學前教育里，男生往往只有四五個，畢業之后愿意進幼兒園的更少。”白洪表示，由于缺乏男幼師，現在的學前教育出現很大的短板，“幼兒園需要性別教育，如果只有女教師，那么孩子就像生活在單親家庭一樣，現在小孩子普遍缺乏陽剛的一面，和男教師缺位有很大關系。”雖然男幼師的重要性凸顯，教育界對此也是親睞有加，但仍然難以改變招聘難、流失率高的現狀。據西麗幼兒園辦公室主任潘峻如介紹，目前該校一共有5名男幼教，但每一至兩年就會流失一名，“但和全市總體水平相比，我們學校的狀況還算比較好的。”

　　由于目前的教育政策，對于男幼師和女幼師并沒有特別傾斜對待，因此該職業對于男性仍然沒有太大吸引力。業內觀點認為，政府應當制定更加有效的扶持政策，可以對男幼師在錄用、戶籍、補貼方面采取優先、優惠措施。事實上，為了吸引并留住男幼教，絕大多數幼兒園已經在招聘上制定了傾斜政策，“如果是同等能力的一男一女，我們毫無疑問會選擇男生。”潘峻如介紹。同時，她還建議，大學在幼教專業招生時，應當適當放寬對男生的入學門檻，增加該類人才的基數。在工作之后，應當考慮在帶教課程設置、晉升及培訓等方面，對男教師給予一定的傾斜，潘峻如表示，制定差異化政策，目的在于增強男幼師的信心，減少后顧之憂，防止男幼師更大規模的流失。

　　專家觀點

　　武漢大學法學院教授李傲：

　　設置專門機構更有利于促進性別平等

　　李傲指出，深圳這次立法專門對性別歧視給出了明確定義，非常好，條例中對性別歧視的界定，是與國際公約的界定接軌的。“立法中明確規定，任何違反本條例以及促進性別平等的法律、法規和政策規定的行為，應當依法受到追究。這就確定了當事人在權利受到侵害時有提起救濟的權利。法學界在討論立法時，一致認為對于追究性別歧視責任的措施，如罰款、責令改正等，要有具體的規定。有點遺憾的是，這次的立法僅就招聘廣告中對于性別歧視的處罰有具體規定。實際上，就業涉及到多個環節，如錄用、錄用后的崗位安排、培訓、晉升、待遇等環節，都可能涉及到性別歧視。目前的規定在這些方面仍顯不足。”

　　“該立法的一大亮點是首先反對就業領域中的性別歧視，并通過人力資源等相關部門的行政處罰措施進行保障。”李傲說，性別歧視主要涉及到三個方面：婚姻家庭、受教育權、就業權。女性的就業權得到維護，經濟獨立，是在婚姻家庭、受教育領域里擁有發言權的首要保障。該立法的另一大亮點是，明確市性別平等促進工作機構的職能。借鑒香港、臺灣以及國外的經驗，設置這樣的專門機構更有利于促進性別平等，在處理性別歧視問題上可能更獨立和客觀。“一直以來，我國主抓性別歧視問題的機構是各級婦聯組織，但是由于婦聯組織性質的限制，難以直接保障政府部門作出性別平等的措施。”

　　李傲表示，應該將深圳性別平等條例的出臺作為契機，組織解釋、研討、培訓、宣傳普法等活動，從而使其影響甚至改變其他地方法律規范，甚至促進全國性的立法。這就不限于一個條例的意義，而可能對國內相關法律體系產生影響。另一方面，從該條例的說明來看，草案背后的指導思想是非常積極、先進和前沿的，具有國際視角。最后一個值得關注的問題是，這樣一個先進的條例是否能夠得以落實，需要實踐中各相關機構的高度重視和積極配合。