問：我單位系一家手機零售商，在各地的賣場都雇用了一批促銷員。由于這些人員以外來務工人員為主，流動性特別強，在《勞動合同法》實施前，我們采用的方式是不簽合同，口頭約定薪水，工資一月一結，員工可以隨時辭職。 《勞動合同法》實施之后，依據該法的要求，用工必須簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的需要支付雙倍的工資。在勞動合同簽訂的過程中，一些員工認為簽訂勞動合同對其約束比較大，因此不愿意簽訂。考慮到用工風險與員工崗位的特點，我們采用了讓員工簽訂簡單用工協議書的方式，約定其崗位、工資待遇以及工作注意事項，并約定員工可以隨時辭職。在這樣的背景下，我們一些賣場在2009年陸陸續續與一些員工簽訂了用工協議。現今，有幾名員工因自身原因離開了我單位，并先后將我單位舉報到勞動保障監察部門或向勞動爭議仲裁委員會申訴，認為我單位沒有與他們簽訂勞動合同，要求我單位支付雙倍的工資。勞動保障監察部門認定我單位與員工簽訂的用工協議不具備勞動合同的必備要件，為無效合同。

　　請問，在勞動合同被認定為無效的情形下，我單位是否需要向員工支付工作期間的雙倍工資？

　　答：依據我國現行的勞動法律法規，什么叫做勞動合同，事實上法律并沒有特別明確，因此，在實踐當中，出現了用工協議、勞務協議、聘用協議、雇用協議、勞動合同等之間的混淆。對于勞動合同的界定標準、勞動合同與其他協議或合同的區分，從法律規范的角度無法辨別，只能通過勞動關系的特點以及勞動合同的法定約定條款界定。即在用工的過程中符合勞動關系主體、管理與被管理、勞動者提供的勞動為用人單位業務的必要組成部分等要素的，就是勞動關系。在勞動關系基礎上，雙方簽訂的協議或合同，只要具備相應的法定條款，例如工資待遇、工作崗位、休息休假、工作地點等，那么該協議或合同就應當屬于勞動合同。不過，勞動合同分完備的勞動合同與不完備的勞動合同，前者系勞動合同具備所有的法定條款，后者系勞動合同僅具備部分法定條款。但是，這本身不影響對協議或合同認定為勞動合同。本案中，勞動保障監察部門從合同的名稱、合同是否具備所有的法定條款這樣的角度來認定該協議屬于無效合同，從規范用人單位勞動用工的角度出發也不為過。

　　但是，無效合同與事實勞動關系是不同的法律概念。 《勞動合同法》禁止事實勞動關系的存在，規定勞動用工的必須自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的，需要支付雙倍的工資。立法禁止事實勞動關系，一方面是為了避免用工的隨意性，以建立長期勞動關系；另一方面也希望通過書面形式確定雙方的勞動關系，以避免將來發生爭議。依據該法第26條的規定，用人單位免除自己的責任，排除勞動者的權利或違反法律、法規的強制性規定，與勞動者簽訂的勞動合同，都屬于無效勞動合同。勞動合同無效，勞動者付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同崗位支付勞動者勞動報酬。由此，可以看出，無效勞動合同的前提是，雙方簽訂過合同，但是因為合同沒有合法地確定雙方的權利義務，所以簽訂的合同無效。事實勞動關系指的是用人單位雇用勞動者，但是不與勞動者簽訂任何合同。由此，可見無效合同與事實勞動關系是兩個不同的概念。在無效合同的情形下，用人單位應當向付出勞動的勞動者支付相應的勞動報酬。在事實勞動關系下，用人單位應當向勞動者支付雙倍的工資。

　　因此，在勞動合同被認定無效的情形下，用人單位沒有向勞動者支付雙倍工資的義務。