跳槽時在原單位未休的年假該如何處理？
根據法律規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。那么，如果職工和單位解除或終止勞動關系時，還未休的年假該如何處理：是由單位依照相應規定支付未休年休假工資報酬（按照其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入），還是由單位出具未休年假證明由勞動者在新的工作單位中一并休假？
下面我們舉個例子來說明這個問題。
如王某準備從甲工作跳槽到乙公司，王在甲公司有10個月未休假工作時間，此時甲公司該如何處理王的該10個月未休假時間？是給王某發與該10個月未休假工作時間相對應的休假天數的未休假工資報酬，還是給王出具王在甲公司已連續工作10個月還未休假的證明？
正確的做法應當是：即給王出具在甲公司連續工作10個月未休假的證明，同時還應給王發與10個月未休假工作時間相對應的休假天數的未休假工資報酬。
因為：帶薪休假本質上屬于用人單位與勞動者之間勞動關系權利義務內容的一部分，在雙方勞動關系解除或終止時，帶薪休假問題應一并予以解決而不是待到勞動者與新的單位建立的新的勞動關系中去處理。因此，在與員工解除勞動關系時，對于員工未休的年假，用人單位應當依法發給相應的未休假工資報酬，把雙方之間的勞動權利義務關系徹底完結；同時，出具勞動者在本單位未休年假的證明，以便于勞動者在新的單位工作后計算是否達到可休年假條件。
上述例子中，王某在領取了甲公司的未休假報酬后，與甲公司的勞動權利義務關系完結，其持甲公司出具的連續工作10個月未休假證明到乙公司上班后，王某只需要再連續工作2個月，就可以達到了“職工連續工作滿12個月以上的，可以享受帶薪年休假”的條件的。但應注意的是，此時在計算王某的應休假天數時，對于王某在甲公司已領取了未休假報酬的10個月工作時間是不計算入在乙公司應休假工作時間范疇內的，即王某在甲單位的那10個月工作時間，只是起到計算王某是否滿足“連續工作滿12個月以上”這一休假時間要素而已，與王某在乙公司的具體可享受的休假天數沒有必然的關系，王某在乙公司工作時可具體享有的休假天數只與其在乙公司的實際工作天數相關。
相關法律規定：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號， 2008年9月18日）
第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。
第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為： （當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法為： （當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
（中國水泥網 轉載請注明出處）
編輯：
監督：0571-85871513
投稿：news@ccement.com
