隱瞞婚否，就該被解雇？
| 案情
2007年6月，小王應聘到一機械公司做辦公室文員，雙方簽訂了5年期的勞動合同。近日，小王向人事經理請婚假。然而，第二天，人事經理告訴小王，她在填寫職工登記表時，在“婚否”一欄中的“已婚”選項前打了勾，屬于欺騙公司的行為，因此公司根據勞動合同的約定、公司規章制度和法律法規的規定，解除與她的勞動合同。勞動仲裁部門審理后認為，小王登記時填寫了錯誤的信息固然存在不當，但機械公司的行為也夸大了企業的知情權，就小王的行為認定其違反誠實信用原則顯然難以成立 【勞動者須知】 隱私，即個人秘密權，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、與公共利益無關的私人秘密。如今，隱私權在很多國家已被法律規定為一種人格權。問題在于，法律對個人隱私的保護是有限度的，任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內。在勞動者求職或者應聘的過程中，勞動合同尚未成立，勞動關系尚未建立，因此勞動者的隱私披露義務是一種先合同義務。這些義務包括一定的信息披露義務，比如健康狀況、不良事跡記錄、職業技能和職業準入資格等等。 勞動者的信息披露義務與用人單位的知情權是一體兩面。只要是在用人單位知情權范圍之內的，即使是個人隱私，勞動者也有義務披露。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關的，比如，健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內容。如果勞動者未如實披露，就可能構成重大誤解，甚至構成欺詐，將影響勞動合同的效力。 【用人單位須知】 雖然勞動者有義務提供相關個人信息，但是有些信息既與履行勞動合同無直接關聯，又確屬個人隱私，比如，與勞動能力無關的生理缺陷等，如果勞動者拒絕披露，用人單位能否以此為由拒絕錄用呢？《勞動合同法》規定了用人單位了解的范圍必須是“與勞動合同直接相關的基本情況”。在本案中，婚姻狀況一般情況下與勞動合同并沒有直接聯系。機械公司維護自身的知情權是可以理解的，但因為小王填寫婚姻信息上的錯誤，而認為她違反誠實信用原則顯然難以成立。 根據《勞動法》第十八條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。本案中這一違法條款無效，并不影響其余條款的效力。而且，勞動合同的無效，是由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，用人單位自行判斷是不可取的。 所以，企業在維護自身知情權時，一定要注意維權的限度，由于目前的確存在一些介于職工隱私與企業知情權范圍間模棱兩可的信息，企業應當注重進行協調。 |
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