案情簡(jiǎn)介

　　某電視制作傳媒股份有限公司于2007年初開始投資制作某大型電視連續(xù)劇，由于新劇情不斷加入，投資一再超支，而相應(yīng)的廣告招商工作卻舉步維艱。2008年3月，公司出現(xiàn)了“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”，入不敷出。經(jīng)過(guò)董事會(huì)研究，擬定通過(guò)采取降低員工工資、降低公司辦公成本等措施，緩解緊張的經(jīng)濟(jì)壓力。經(jīng)過(guò)專業(yè)審計(jì)部門對(duì)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的審計(jì)，咨詢公司提供的降薪方案得到了董事會(huì)的批準(zhǔn)和工會(huì)的討論通過(guò)，人力資源部也將方案在員工大會(huì)上作了通告。2008年5月15日，公司補(bǔ)發(fā)了拖欠員工的4月份工資，并開始執(zhí)行降薪方案。

　　同年6月，該傳媒公司員工唐某在領(lǐng)取了900元工資后，來(lái)到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委會(huì)員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)。唐某認(rèn)為，該傳媒公司不與其協(xié)商，擅自做出降薪的決定，屬于違法變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照原約定4000元/月支付其工資，并支付拖欠其4月份工資50%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　仲裁結(jié)果

　　經(jīng)調(diào)查，人力資源部提供的會(huì)議紀(jì)要、全體員工參會(huì)通告等資料齊全，傳媒公司降薪方案的制定、執(zhí)行符合法律規(guī)定，拖欠的工資也已于次月補(bǔ)足，仲裁委員會(huì)駁回了唐某的訴訟請(qǐng)求。

　　專家點(diǎn)評(píng)

　　焦點(diǎn)一：拖欠工資為何可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

　　拖欠工資，是用人單位超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間沒(méi)有支付勞動(dòng)者工資的行為。依據(jù)修改后的《北京市工資支付規(guī)定》第三十五條規(guī)定，用人單位有未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬等情形的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的 50%至100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

　　本案中，傳媒公司拖欠員工4月份工資情況屬實(shí)，而勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)卻駁回了唐某索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊螅湓蛟谟趥髅焦敬朔N拖欠勞動(dòng)者工資的行為是法律所允許的。即根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十六條規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無(wú)法按時(shí)支付工資的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明情況，并經(jīng)與工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長(zhǎng)不得超過(guò) 30日。傳媒公司資金周轉(zhuǎn)困難，出現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”，無(wú)法按時(shí)支付員工4月份工資，經(jīng)過(guò)工會(huì)同意，并在員工大會(huì)上進(jìn)行通報(bào)后，延長(zhǎng)15日發(fā)放，符合法律規(guī)定，不屬于無(wú)故拖欠工資，無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　焦點(diǎn)二：降薪是變更勞動(dòng)合同的行為嗎？

　　根據(jù)《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]497號(hào)）第七條規(guī)定：“公司可根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，實(shí)行靈活多樣的內(nèi)部分配形式，合理確定各類職工的工資收入。”本案中，由專業(yè)審計(jì)部門出具的經(jīng)濟(jì)情況報(bào)告顯示，該傳媒公司確屬經(jīng)濟(jì)困難，其在向顧問(wèn)公司咨詢后，制定并執(zhí)行降低各類員工工資收入的方案，符合上述規(guī)定。唐某每月900元的工資并不低于北京那時(shí)的月最低工資730元（2008年7月1日起，北京市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)已上調(diào)至800元），該傳媒公司制定的員工工資收入并不違法。因此，唐某要求傳媒公司按原4000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付其工資的請(qǐng)求未得到仲裁委員會(huì)的支持。

　　實(shí)際中，很多用人單位都習(xí)慣以“降薪”作為降低人力成本的首選辦法，他們認(rèn)為“降薪”相對(duì)“裁員”更為柔和，不易立即引發(fā)用人單位與勞動(dòng)者之間的正面沖突，可以避免支付裁員的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。筆者認(rèn)為，依法“降薪”并不比依法“裁員”更容易，如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，如果傳媒公司無(wú)法出具經(jīng)濟(jì)困難的證明，未按法定程序降低勞動(dòng)者工資收入，就會(huì)被判定違反法律規(guī)定，承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任，最終仍要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　關(guān)于，降薪是否屬于變更勞動(dòng)合同的行為，筆者認(rèn)為可以通過(guò)以下兩條來(lái)判定：第一，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，已將變更勞動(dòng)合同的行為約定前置；第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。如果用人單位能同時(shí)具備以上條件，便可按照自己的制度規(guī)定調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不涉及變更勞動(dòng)合同；如果用人單位不具備上述條件調(diào)整勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)依法履行變更勞動(dòng)合同程序。因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定中，已將勞動(dòng)報(bào)酬列入勞動(dòng)合同必備條款，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位需要調(diào)薪，就必須對(duì)勞動(dòng)合同必備條款進(jìn)行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　可見，依法“降薪”的關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確判定勞動(dòng)合同的變更行為。屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定變更程序執(zhí)行；不屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法按照相應(yīng)的規(guī)章制度和前置約定執(zhí)行。

　　專家提示

　　用人單位應(yīng)當(dāng)正確理解“拖欠工資”和“無(wú)故拖欠工資”的含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可他們對(duì)應(yīng)的法律成本卻大有不同。建議用人單位人力資源工作者正確把握工資發(fā)放時(shí)間，不但要符合法律規(guī)定的時(shí)間范圍，還要注意與勞動(dòng)合同、單位規(guī)章制度規(guī)定的一致性。