在北京某學校從事體育教師工作的王某，于2001 年7月20日與學校簽訂了至2006 年7月20日為期五年的教師聘用合同，兩個月后，王某懷孕了，學校便與其重新簽訂了終止日期為2002 年1月20日的職員聘用合同，并安排王某到女生樓值班室擔任值班工作，王某按約履行。2002 年1月15日，王某產期臨近，遂辦理離職手續后離校，于2002 年3月3日生育一子。11月份產假期滿后，王某多次向學校提出上班要求，學校答復等候通知，同年12月2日，學校明確告訴王某不能安排她上班。學校在此期間沒有支付王某任何工資或生活費，也沒有給王某報銷產前檢查及住院生育所需的醫療費。王某認為學校的行為違反了《勞動法》的規定，遂到當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求學校與其繼續履行教師聘用合同、支付2002 年1月20日至2003 年3月3日期間的工資并報銷產前檢查及住院生育醫療費。
    
      校方認為：王某懷孕后重新簽訂的職員聘用合同已于2002 年1月20日到期終止，此后王某已不屬于學校職員，學校沒有義務支付醫療費和工資。仲裁部門最終裁決學校支付王某醫療費及申訴時效內的生活費。但王某訴請單位與自己簽訂合同一事沒能得到仲裁部門的支持。
   
      評析：用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。學校與王某簽訂了5年期教師聘用合同，并約定了雙方當事人的權利、義務，符合法律規定。后因王某懷孕，無法勝任教師聘用合同中約定的崗位，導致合同無法繼續履行，雙方當事人協商一致后重新簽訂了職員聘用合同，并且學校安排王某到女生宿舍樓值班室擔任值班工作，王某也如約履行，因此，仲裁委認定雙方當事人重新簽訂的職員聘用合同合法有效。2002 年1月15日，王某辦理離職手續后離校，當時正處在孕期，根據勞部發？1995？309 號文件第34條的規定“勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期、哺乳期滿為止”的規定，學校終止王某的聘用合同的作法是錯誤的。
   
      按照勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》第二條“女職工懷孕，在本單位醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔”的規定，學校拒絕報銷王某醫療費是錯誤的。
   
      按照北京市勞動局轉發勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第10條“女職工產假期間的工資待遇，在沒有新的規定之前，由企業確定其工資待遇，但其扣除職工個人應繳納的社會保險費后不得低于本市最低工資標準”的規定，學校不支付王某產假工資的作法是錯誤的。
   
      王某產假期滿后，學校沒有安排王某上班，應按規定支付王某在此期間的最低生活費以保證其基本生活，學校未按規定支付王某生活費的行為，也是錯誤的。
   
      因而學校提出的“工某懷孕后重新簽訂的職員聘用合同已于2002 年1月20日到期終止，此后王某已不屬于學校職工，學校沒有義務支付醫療費和工資”的抗辯理由不能成立。然而，依據《勞動法》第八十二條的規定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”，王某在其合法權益受到侵害時，未在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，因此王某向仲裁委提出支付工資和報銷醫療費的申訴請求，其中大部分超過了仲裁申訴期限，她就這樣失去了自己的權利。

      在此，提醒廣大勞動者要學法、用法，在自身利益受到侵害時應及時到仲裁委提出書面申請，以法律為準繩切實維護自己的合法權益。