正在召開的十屆全國人大常委會第十九次會議，將審議《勞動合同法》（草案），這是繼1995年頒布實施的《勞動法》之后的又一部關系勞動關系的重要法律，其中，明確了《勞動法》在實施過程中未能明確的一攬子公眾關注的保護勞動者利益的重要問題。

　　用工單位招工不得扣壓身份證

　　用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣壓勞動者的居民身份證或者其他證件。

　　草案規定，若用人單位違反本法規定，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

　　勞動者試用期最長6個月

　　勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。草案規定，非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　草案規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違反約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　五種情形用人單位不得擅自解除勞動合同

　　一是患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二是患病或者負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產期、哺乳期的；四是正在擔任平等協商代表的；五是法律、行政法規規定的其他情形。

　　草案中還明確規定，用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

　　競業限制期限不得超過2年

　　用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。

　　草案規定，競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。

　　非法限制人身自由可隨時解除合同

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

　　草案規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；用人單位未按時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；法律、行政法規規定的其他情形。