不簽“競業禁止”合同就不能走？
勞動者在勞動合同到期前提出辭職要求，用人單位在向勞動者索取高額違約金的同時，又以勞動者掌握公司大量商業秘密為由要求與勞動者訂立“競業禁止”合同，作為解除勞動合同的條件。用人單位強迫勞動者訂立“競業禁止”合同是否合法？用人單位的商業秘密保護和勞動者的職業自由兩種利益如何平衡？近日，福州市中級人民法院作出終審判決：勞動者依約向用人單位支付違約金，但無須簽訂“競業禁止”合同。
２０００年１０月，歐小姐與福州某電化公司簽訂了為期５年的勞動合同。２００５年４月，因人事原因歐小姐提出辭職要求，公司未予批準。在勞動爭議仲裁程序中，用人單位提出：勞動者在合同到期前辭職須按勞動合同約定向公司支付５萬元違約金；勞動者作為公司高級營銷人員掌握了大量商業秘密，須與公司訂立“競業禁止”合同方能解除勞動合同。歐小姐則認為勞動合同中約定的５萬元違約金顯失公平，應予以撤銷；她也無須與單位訂立“競業禁止”合同。該案經福州勞動仲裁委員會裁決和兩級法院審理，近日由福州中院作出終審判決。福州中院認為，勞動合同中的違約金條款并未違反法律和行政法規的強制性規定，合法有效；如果勞動者認為該條款顯失公平，根據《合同法》第５５條的規定，須在合同訂立之日起１年內提出，時隔４年，勞動者的撤銷權已經消滅，歐小姐須向用人單位支付５萬元違約金。對于“競業禁止”合同，法院認為雙方未在勞動合同中約定勞動者負有競業禁止義務，法律也沒有規定勞動者在辭職時須與用人單位訂立“競業禁止”合同，因此，歐小姐無須與公司訂立該合同。
清華大學法學院博士研究生陳國奇指出，勞動者的職業自由和用人單位的商業秘密是同樣受法律保護的利益，關鍵在于利益之間的平衡。從保護商業秘密的角度，用人單位不必采用強迫勞動者訂立“競業禁止”合同這種嚴重影響勞動者職業自由的方式保護商業秘密，《合同法》第９２條的規定，合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。如果勞動者在離職后利用在職期間掌握的單位商業秘密謀取個人利益或從事有害于原單位的經營活動，用人單位可以直接根據合同法的這一規定，要求勞動者停止違法行為并賠償損失，但勞動者在沒有非法利用其掌握的商業秘密的情形下，可以自由擇業，即使是從事與原用人單位存在競爭的經營活動。
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