沈師傅是一家制藥公司的高級維修電工，工作勤勉，由于藥廠不景氣，他產生了跳槽的念頭。可是，等他找到一家薪水比較滿意的工作時，原單位卻遲遲不為其辦理退工手續，沈師傅為此十分焦急。無奈之下，他向所在區勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

    員工未履行協議  單位不辦退工手續

    庭審中，用人單位向仲裁委員會道出了未辦理退工的原因，并出示了一份雙方簽訂的培訓協議。原來，沈師傅1999年12月進入這家制藥公司，2000年4月雙方簽訂了一份《培訓約定條款》，約定公司出資送沈師傅進行高級維修電工培訓，待學習期滿獲得合格證書后，必須為企業服務8年，如在8年內離開企業，沈師傅必須逐年賠償培訓費用。企業又制訂了關于服務期和賠償的規定。現在沈師傅只履行了4年服務期，應向企業賠償培訓費后，再為其辦理退工手續。雙方由此產生異議。

    不辦退工手續  不符法律規定

    據市勞動爭議仲裁委員會介紹，今年上半年在全市各勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議中，退工爭議占爭議總量的4.7%，而且呈不斷上升趨勢。用人單位不及時辦理退工手續往往有這樣幾種類型：員工離開單位未及時將單位的公用物品歸還；未辦理工作交接手續；未履行償還義務。

    當員工提出跳槽時，企業便要求員工履行上述義務，而當員工不及時履行手續或一走了之時，企業就不辦理退工手續，以此作為限制的條件，為員工新單位的錄用制造障礙。當然，也存在企業試圖用不辦退工來留住人才。

    這種做法從情理上可理解，但在法律上很難得到支持。《勞動法》和《上海市勞動合同條例》都明確規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。這一條首先說明勞動者可以辭職，可以向單位提出解除合同，其次說明應當提前通知并必須以書面形式遞交用人單位。法律對勞動者的這種行為予以肯定，那么用人單位又怎能限制員工的辭職行為呢？如果采取了這種方式，一旦員工提起訴訟，最后敗訴的還是企業，并且還要承擔未及時辦理退工手續所造成的損失。

    企業維護權益  應走法律途徑

    那從企業角度來講，既然不能阻止員工跳槽，那企業不就受到損失了嗎？不然，企業同意員工辭職，為其辦理退工手續并不等同于企業主動免除了個人應當承擔的義務。也不等同于個人可以“輕松走人”，個人應當承擔的義務還是必須承擔。企業也應通過正常的法律途徑尋求獲得支持，仲裁委將根據法律的規定依法裁決，維護雙方的合法權益。

    正如本文開頭舉的這個案例，單位未及時給員工辦理退工手續，侵犯了員工的辭職權和就業權，不僅當了被告，還要支付未及時退工造成的經濟損失。當然企業也提出了反訴，最后仲裁委根據審理中查實的情況依法進行了公正的裁決。

    在此，勞動爭議仲裁委員會分別提醒勞動者和企業：辭職是勞動者的權利，但不等于可以隨意“走人”，個人應當承擔的義務還是必須履行。而作為企業，辭職是法律賦予勞動者的權利，不能用不辦理退工的手段去制約、限制。“強扭的瓜不甜”，但企業的合法權益也是會受到法律的保護的。