周薪制不適合普及
2005-02-16 00:00
近來，不少求職者在與用人單位談到薪酬時，往往希望領取周薪，也有一些企業打出了周薪制的招牌。一時間，周薪制成了職場上一個不大不小的熱門話題。那么，周薪制的實行在我國缺乏法律依據嗎？是否適合普及？周薪制會給企業和求職者帶來什么呢？本報記者就此問題采訪了北京祥琦勞動信息咨詢公司總經理左祥琦。
首先，周薪制的實行不缺乏法律依據，我國《勞動法》規定，企業支付員工工資的周期不得超過一個月，并未規定必須按月支付。也就是說，在一個月內按天支付、按周支付工資都是合法的。周薪制本身不存在合法性問題，但也不是每個行業都適用，它適用于第三產業，尤其適用于零售業，例如，一個零售企業對售貨員實行周考核，每周一定一個考核目標，到周五進行考核，然后發給員工周薪。企業通過長時間的對員工細致的每周一次的考核，有利于企業掌握銷售規律，還能把對員工的考核指標定得非常準確。從這個例子不難看出，周薪制的實行從總體上是對企業有利的，但對員工并不是有利的。因為企業改月薪制為周薪制，也就意味著把每年對員工的12次考核改為52次考核，這對員工來講增加了工作壓力。另外有些行業因其行業特點不適用周考核，比如IT業，一般IT企業的研發人員所負責的研發項目，有時需要半年甚至一年才能完成，這種情況就沒有辦法實行周考核，所以實行周薪制就沒有實際意義。
如此看來，那些吵著要企業付周薪的人們應該重新考慮了，每周都拿到薪水未見得是件好事。而那些準備實行周薪制的企業也要看看自己是否真的有必要，如果只為應個景，就別瞎耽誤功夫了。（完）
首先，周薪制的實行不缺乏法律依據，我國《勞動法》規定，企業支付員工工資的周期不得超過一個月，并未規定必須按月支付。也就是說，在一個月內按天支付、按周支付工資都是合法的。周薪制本身不存在合法性問題，但也不是每個行業都適用，它適用于第三產業，尤其適用于零售業，例如，一個零售企業對售貨員實行周考核，每周一定一個考核目標，到周五進行考核，然后發給員工周薪。企業通過長時間的對員工細致的每周一次的考核，有利于企業掌握銷售規律，還能把對員工的考核指標定得非常準確。從這個例子不難看出，周薪制的實行從總體上是對企業有利的，但對員工并不是有利的。因為企業改月薪制為周薪制，也就意味著把每年對員工的12次考核改為52次考核，這對員工來講增加了工作壓力。另外有些行業因其行業特點不適用周考核，比如IT業，一般IT企業的研發人員所負責的研發項目，有時需要半年甚至一年才能完成，這種情況就沒有辦法實行周考核，所以實行周薪制就沒有實際意義。
如此看來，那些吵著要企業付周薪的人們應該重新考慮了，每周都拿到薪水未見得是件好事。而那些準備實行周薪制的企業也要看看自己是否真的有必要，如果只為應個景，就別瞎耽誤功夫了。（完）
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