年年歲歲“獎”相似——又近年關，每每此時，各大公司都忙著工作總結、清點成績，對于辛苦了一年的員工，也該“論功行賞”了。無論是公司有所圖謀還是別無目的，以年終獎的方式對員工加以特殊酬勞，這種做法在國際上已成慣例，在國內職場也都有此“規矩”。 

    公司的年終獎一般都在一月份發放，但在發放年終獎前已經離職的員工是否有權領取年終獎？這一話題引起人們熱烈討論，法律界精英和資深HR們也提出了形形色色的觀點，可謂百家爭鳴。歸納起來，大體有兩種觀點：一種觀點認為，不給離職員工發放年終獎，完全是一種“歧視待遇”，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，離職員工有權領取年終獎；另一種觀點認為，年終獎是否發放以及如何發放，完全是公司的權力，應由公司說了算。 

    請看這樣案例： 

    王女士2001年3月進入上海某公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發放2003年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎，王女士已經離職，無權再拿年終獎。王女士不服，提起勞動爭議仲裁。 

    雙方的爭議焦點就在于：離職員工是否有權領取年終獎？ 

    王女士認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。 

    公司則認為，國家的法律法規目前對于年終獎的發放并沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放范圍和發放方式。 

    仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，王女士應當得到一半年終獎。 

    從案中可見，勞動爭議仲裁委員會對于年終獎糾紛處理的基本依據有兩個： 

    一是同工同酬的法律原則； 

    二是爭議雙方的勞動合同及用人單位的規章制度。 

    在勞動合同和規章制度沒有對年終獎的發放進行規定的條件下，仲裁委員會主要依據同工同酬的法律原則進行處理。 

    年終獎的設立是企業內部管理事務的一部分，而不是勞動法及相關法規強制調整的內容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險費的繳納等。此類勞動法強制規定的內容，公司和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執行。但年終獎則完全不同了，它屬于勞動法私法性質的內容，勞動法并沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，公司完全有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標準和方式。 

    在目前市場經濟體制下，調整勞資關系的主要依據已經從原來的國家干預為主，逐漸過渡到勞資雙方協商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準法范疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執行國家或地方有關規定的事項，其它事項上立法極少干預。原計劃經濟體制下執行統一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數仍在沿用，絕大多數都已廢止。可見公司在日常管理工作中自由裁量權越來越大，勞資雙方協商確定的勞動權利義務的范圍也越來越廣。 

    因此，在年終獎的問題上，筆者建議公司要充分利用好規章制度、勞動合同等工具。年終獎并非法定的勞動報酬，在不違反同工同酬的前提下，公司完全有權通過規章制度和勞動合同等手段決定年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益。（完）