一年一度的新春佳節又要來臨了，對于很多員工來說，高興的并不是幾天放假，而是辛苦了一年終于該等到期盼已久的年終獎了。還沒拿到手，有人就已經開始計算著如何安排它了。但對于春節前剛剛離職的員工，用人單位到底該不該年終獎呢？ 

    這個問題在實踐中做法不一，在理論界也引起了很多爭論。有人認為不發年終獎是對離職員工的“歧視待遇”，有違同工同酬的原則，不公平。但筆者以為，對勞動合同約定以外的年終獎如何發放，還是應當由用人單位說了算。 

    首先，獎金的設立現已成為企業內部管理事務的一部分，不再是勞動法及相關法規調整的內容。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。其公法性質的規定是國家要求企業或員工必須履行的義務，企業和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執行，如社會保險費的繳納等。其私法性質的內容則適用于平等主體之間，允許企業與員工相互協商，協商的內容優先適用，協商不成或雙方未約定的才適用法律、法規的規定，充分尊重合同當事人的合意。 

    在目前市場經濟體制下，調整勞資關系的主要依據已經從原來的國家干預為主，逐漸過渡到勞資雙方協商和企業自行確定為主，除了納入勞動基準法范疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執行國家或地方有關規定的事項，其它事項上立法極少干預。原計劃經濟體制下執行統一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數仍在沿用，絕大多數都已廢止。可見企業在日常管理工作中自由裁量權越來越大，勞資雙方協商確定的勞動權利義務的范圍也越來越廣。我認為企業的規章制度或雙方約定只要合法、未侵害員工的合法權益，且對企業管理有利的，就應當得到法律的保護。一味地強調同工同酬已不適時宜。 

    其次，完善的獎勵機制不但有利于提高企業的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護企業的合法權益。目前的勞動法律、法規偏重于保護員工合法權益，企業只能通過制定規章制度，完善自身的規章制度來維護自身的合法權益。如根據勞動法規定，即使簽有固定期限的勞動合同，員工仍享有提前三十天通知解除合同的權利，即除了特殊情況，一般員工解除合同只需履行提前通知的義務，而無需承擔合同期內解除合同的違約責任；而企業解除合同必須有法定原因，對于員工沒有本人過失的，企業須支付經濟補償金；沒有法定原因企業解除員工勞動合同的，員工還有權申請仲裁或起訴要求企業繼續履行合同。可見，勞動合同的任意解除權是屬于員工單方的，是否履行義務到合同期限屆滿也是由員工單方決定的，企業隨時面臨著員工流失而得不到補償或賠償的可能，有些員工極不負責任的離職還會對企業產生巨大的殺傷力。就從這一點來說，為了促使員工完全履行合同、積極工作，減少人員流失所造成的損失，用人單位有權決定對守約員工、做出貢獻大、服務時間長或有特殊技能的員工進行獎勵，這樣才能體現出企業對誠信、對人才的尊重。 

    因此，在年終獎的支付問題上，筆者認為，年終獎如果屬于勞動合同中約定的勞動報酬的一部分，無論在何時離職，都應當按照員工的當年工作時間按比例發放，這是用人單位應當對員工履行的支付勞動報酬的義務。而對合同中未約定的年終獎，則可以根據用人單位的規定由用人單位自主決定。離職的員工是否發放獎金，要看該員工是否對企業完全履行了勞動義務，如果員工完全遵守雙方的合同約定，因合同終止而離職的，企業應當按規章制度支付或按比例發放年終獎金；如果其單方解除合同的，我認為企業也沒有必須支付獎金的義務，否則無異于鼓勵員工單方解除合同。（完）