勞動爭議是企業經常遇到的難題，并且近年有急速上升的趨勢。如何避免和解決與員工之間的勞動爭議，是企業人事主管的重要任務。近年來，筆者一直關注企業勞動爭議問題，在處理勞動爭議案件中積累了一些經驗。本人認為，只要企業切實加強人事管理工作，不斷完善人事制度，以人為本，善待員工，絕大部分勞動糾紛是可以避免的。

    企業是用人主體，在勞動關系中是處于強勢的一方。企業的行為直接影響到爭議的發生和解決。毫無疑問，在減少和化解勞動糾紛的活動中，企業起著主導的作用。筆者認為，企業人事主管應當從以下六個方面入手，做好勞動爭議的防范和化解工作：

    1、建立規范的勞動合同關系。

    有些企業為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，問題難以解決。當糾紛訴諸法律時，用人單位依然必須承擔應當承擔的法律責任。《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，發生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。

    2、依照法律和勞動合同辦事。

    我國勞動法是相對獨立的一個法律部門，它具有公法和私法的雙重性。勞動法中關于協商一致簽訂勞動合同的規定帶有私法性質，而關于最低工資標準、社會保險、勞動保護等規定都帶有公法性質。企業違反勞動法律或者違反依法簽訂的勞動合同，都要承擔相應的法律責任。本人在承辦勞動爭議案件中，經常遇到企業克扣工資，不參加社會保險，違反約定調動員工工作崗位等情況，這些違反勞動法和勞動合同的行為，都是導致勞資雙方矛盾激化的因素。用人單位應當增強依照法律辦事和遵守勞動合同的自覺性。

    3、建立健全內部管理制度。

    企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。總之，制訂和修正企業管理制度時，既要考慮市場機制又要考慮社會制度，既要遵循經營規律又要發展企業文化，既要結合企業特點又要遵守法律規范。

    4、提高企業管理人員的水平。

    管理出效益。管理是多方面的。就企業減少勞動爭議而言，就是切實加強人力資源管理。人力資源管理部門的人員素質，與勞動爭議的發生、處理密切相關。提高人力資源管理部門的人員素質，是減少企業勞動爭議的根本途徑。

    5、提高經濟效益，創造共蠃局面。

    企業經濟效益是企業經營者和廣大員工共同創造的。在企業經濟效益提高的同時，要不斷改善職工福利，使員工能分享企業成果，實現企業所有者、經營者和勞動者的“共贏”。只有員工有很強的歸屬感，企業才可能出現和諧的氛圍。

    6、教育和引導員工依法規范自身行為。

    員工素質也是影響勞動爭議發生與否的重要因素之一。現階段，少數員工素質不高，缺乏法律意識，時而違反勞動合同和企業管理制度，引發勞動爭議案件發生。因此，對員工加強法制教育，引導他們認真學習《勞動法》及相關法規、遵守勞動合同，是預防勞動爭議的一項基礎工作。